Престиж - резюме и вакансии Кадровое агентство - Бизнес персонал Престиж - резюме и вакансии

Рекрутинг 4.0. Долгосрочный прогноз. Новейшая история.

11 ноября 2015

Rekruting 4.0. Dolgosrochnyj prognoz. Novejshaya istoriya.Не так давно шла речь об обновленном рекрутинге 3.0 , а сейчас поговорим о рекрутинге новейшем. Все как в учебнике.

Что такое новейший рекрутинг? Эволюция рекрутинга затратного в рекрутинг прибыльный; Крах (а может и банкротство) кадровых агентств и бирж труда; Упразднение или реорганизация работных сайтов; Рекрутинг с использованием внешних партнеров и краудсорсинга; Развитие платных мобильных приложений и эксклюзивных сообществ; Привлекательность найма, обеспеченная игрофикацией рекрутинга; Мнение толпы определяет рейтинг компании. Прежде чем возопить о том, что это нереально или даже полная утопия, давайте оговорим тот факт, что новейший рекрутинг находится вне зоны нашего зрения – это дело ближайших лет. Вполне возможно, что это — вполне закономерная трансформация обновленного рекрутинга.

Для начала: резюмируем существующие варианты подбора персонала Основы классической школы рекрутинга — это рекрутеры, в большей степени ориентированные на процесс поиска, чем на его конечный результат. Поиск основан на любой более-менее подходящей для него философии, а в арсенале рекрутера – огромное количество методов, включая факсы и печатную рекламу. Чуть позже эволюция добавила к этому арсеналу онлайн-технологии, в том числе банки вакансий и резюме с возможностью онлайн-поиска. Рекрутинг-Лотерея (разместить вакансию и молиться о том, что человек, ищущий работу посмотрит на нашу рекламу в нужное время) тоже в чести. Привычный и несколько устаревший классический рекрутинг принципиально сосредоточен на работе с активно ищущими работу кандидатами.

Обновленный рекрутинг представляет собой громадный эволюционный скачок, выталкивающий рекрутеров и эйчаров из зоны их комфорта. Обновленный рекрутинг призывает сосредоточиться на «лучших из лучших». Кроме того, во главе угла стоит тезис: «каждый — потенциальный кандидат, и основная цель – вовлечь людей». Обновленный рекрутинг подталкивает к построению прозрачных отношений и двустороннего общения между нанимателем и кандидатом. Ключевые моменты стратегии: работающий бренд рботодателя, маркетинг и PR.

Что такое новейший рекрутинг 4.0? Обновленный рекрутинг сосредоточен на построении сообществ. В эпоху новейшего рекрутинга можно будет в полной мере оценить значимость и стоимость этих сообществ.

Рекрутинг как таковой – это затратная графа. Он сосет деньги из прибыли компании с азартом графа Дракулы, особенно, если имеет место выплата премий рекрутерам. В сочетании с затратами на рекламные кампании этот отток средств может быть просто убийственным.

Вы удивитесь, но многие из ведущих компаний очень зависят от работы кадровых агентств и работных сайтов — эта зависимость сравнима с алкоголизмом, потому как компании прибегают к этим услугам почти так же часто, как алкоголик тянется за выпивкой. Чтобы избавить компании от этой зависимости, нужны определенные преимущества и ресурсы, и источники пассивных кандидатов подходят для этого просто прекрасно. Притом именно крупные корпорации могут извлечь из этих источников максимум пользы, хотя малые и средние компании куда быстрее осваивают всякого рода инновации.

Новейший рекрутинг будет продвигаться от затратности к прибыльности. Это будет не завтра, а через несколько лет, но это не так долго, как некоторые могут подумать.

В мире, в котором нам с вами довелось жить, стоимость определяется по-разному. Компании вроде LinkedIn, Facebook, Zynga имеют рейтинг, намного превышающий их реальную стоимость. Этот рейтинг определяется их сегодняшними достижениями, а также их потенциальными достижениями в ближайшей перспективе.

Мы живем в век информации: власть находится в Сети. Сеть – это данные. Данные – это сила. И данные – это деньги. Все мы жаждем информации, особенно – рекрутеры и специалисты в сфере маркетинга.

Так каким же образом интернет-сообщество (грубо говоря, данные = важность = стоимость = монетизация) становится реальной прибылью?

Существует ряд факторов, делающих рекрутинг прибыльным Сведение затрат на рекрутинг к минимуму (сокращение числа занятых в вопросах найма внутренних специалистов, практически нулевое обращение к услугам кадровых агентств и работных сайтов). Создание и развитие по-настоящему качественного корпоративного интернет-сообщества, сильного работающего бренда, привлекательных социальных сетей. Подключение конкурентов и внедрение вполне предсказуемого трубопровода классных специалистов для ключевых каналов найма. Превращение сообщества в автономную структуру, где можно нанимать персонал с помощью краудсорсинга. Кадровики становятся более занятыми в создании каналов найма. Каждый может использовать LinkedIn. Так почему не привлечь к этому и кадровиков тоже? Стоимость сообщества определяется внутренними и внешними рекламодателями – это дает дополнительный доход для рекрутинга. Чувство повышенной значимости в связи с принадлежностью к сообществу или части этого сообщества (VIP). За это люди с радостью платят. Игровые формы (создания и участия) повышают чувство сопринадлежности и привлекательность сайта, открывая большие возможности для монетизации. Казуальные игры, мультфильмы и другой контент – это то, что заставляет людей приходить в сообщество снова и снова. Взглянем на некоторые из факторов немного шире.

Традиционная реклама уже неэффективна: хорошие дни целевой рекламы на ТВ и в печатных СМИ давно позади. Некогда именно ТВ определяло выбор массовой аудитории, но сегодня люди пресыщены информацией, имея большое количество разнообразных телеканалов. И даже если рекламодатель успешно вычислил свою аудиторию и занял энное количество эфирного времени под свою рекламу, он столкнется с тем, что сегодня всякий зритель имеет возможность записывать и перематывать эфир, чтобы пропустить рекламу. Усилия, вылетевшие в трубу.

Печатная реклама? Тем более! Даже ведущие газеты и журналы сегодня читает значительно меньшее количество людей, чем во времена их подъема: сегодня люди склонны читать новости онлайн. Никто не хочет ждать до завтра, чтобы получить не свежую, а уже кем-то переваренную новость. Печатные СМИ вынуждены идти на крайности и быть несколько более непристойными, чтобы обеспечить свое существование и рост продаж. В Интернете люди не только самостоятельно переваривают новости, но и участвуют в их «живом» обсуждении.

В это же самое время расширяются и сети рекрутинга. Скомбинировав собственные базы данных с информацией, имеющейся в социальных сетях и медиа, адресами электронной почты, связанных с конкретными компаниями или продуктами, получаем реальное понимание растущей рыночной стоимости информации.

Знание, доступное рекрутингу, но недоступное отделу маркетинга Большинство отделов маркетинга недооценивают значение ваших баз данных, в то время, как они не только кладезь информации, но и настоящая золотая жила для получения дополнительной прибыли. Вы должны позволить внешним рекламодателям разместить свою рекламу в вашем сообществе (помня о защите данных от посягательства третьих лиц). Ваше имя становится гарантией защиты прав, а реклама, приносящая доход, позволяет не только окупить сообщество, но и использовать свободные средства для эффективного найма.

Смерть кадровых агентств В то же самое время, расходы крупных компаний на рекрутинг уменьшатся. Зависимость от кадровых агентств и их сотрудников резко уменьшится, как только компании создадут собственные базы данных талантливых специалистов, используя одновременно собственных сотрудников, социальные сети и интернет-сообщества. Собственно, корпоративных рекрутеров тоже станет меньше: кадровики станут куда искуснее в поиске с использованием новейших технологий (например, LinkedIn). Это тоже позволит сократить расходы.

Будущее кадровых агентств напрямую зависит от их способности адаптироваться к новым реалиям, когда компании в полной мере осознают необходимость искать за пределами выборки активных кандидатов (10%) среди кандидатов пассивных (90%). Традиционно, сотрудники кадровых агентств конкурируют между собой за право первыми представить резюме людей из 10% активных кандидатов. Если адаптация пойдет за счет привлечения и внесения в базы данных 90% пассивных кандидатов, а также создание собственных сообществ – окончательная смерть будет только делом времени.

Хуже то, что традиционная бизнес-модель поиска и отбора компании по меркам нашего прогрессивного времени совершенно алогична. Почти за все платит клиент, и платит вперед. Ирония в том, что их поисковый маркетинг основан на их безупречной репутации последней инстанции, которой известны все «золотые имена» в запрашиваемых нами сферах. Их информационная база – золотая жила, которая нас соблазняет. Но, позвольте, если их базы так хороши, и нужный нам поиск – это их обычное дело, то почему каждый раз это занимает 4-5 недель времени? Возможно, мало кто задумывался над этим вопросом.

Некоторые могли бы заметить, что кадровые агентства не знают равных в оценке кандидатов и проведении собеседований. Но разве не то же самое делаем мы в родных стенах компании? Так зачем платить больше? Это тем более смешно, если список контактов состоит из выпускников и передается внутри агентства чуть ли не из поколения в поколение.

Широко развитые соцсети, в которых квалифицированные кадры в профиле указывают полную информацию о себе, включая контактные данные, позволяет компаниям ограничиваться работой собственных рекрутеров, а не платить за процедуру детального поиска сотрудникам кадрового агентства. Сегодняшние кадровые агентства работают не на перспективу, а на сиюминутный финансовый результат. Поэтому остается надеяться, что у их руководителей есть зоркие вперед смотрящие менеджеры, которые закричат: «Айсберг!» раньше, чем случится настоящая беда.

Упразднение работных сайтов В сочетании с упадком кадровых агентств, работные борды и банки вакансий ждет упразднение или неминуемая реструктуризация. Компании уже сегодня собирают собственные базы данных для найма. Но гораздо более важен тот факт, что в своих сообществах они могут активно использовать творческий подход к источникам талантов.

Нет смысла платить работному сайту за выборку активных кандидатов, если саморазвивающееся сообщество может привлечь пассивных кандидатов. Поэтому в условиях новейшего рекрутинга, наоборот, работные сайты будут зарабатывать на размещении рекламы независимых сообществ компаний, реализуя свой потенциал.

Внутреннее направление сменит внешнее: с использованием сообществ и краудсорсинга. В сообществах за привлечение талантов введут особые статусы и награды, а также их монетизацию через денежные бонусы, путевки, ноутбуки и IPadы. Почему нет?

Работа внешних партнеров посредством краудсорсинга Уже сегодня рекрутинг активно учится у краудсорсинга. Проще говоря, краудсорсинг — это делегирование некоторых функций неопределенному кругу лиц на основании открытого конкурса, не подразумевающего заключение трудового договора, или отдельным лицом. Важно: открытый формат и большая сеть потенциальных сотрудников.

Придумавший этот термин Джефф Хоу говорит так: «Единожды выбрав для себя модель краудсорсинга, компания ставит его на поток и продает».

Языком непрофессионалов, компания выставляет свою проблему для решения онлайн, после чего огромное количество людей безвозмездно предлагают свои мнения и идеи относительно ее решения. Победитель тем или иным способом поощряется, но конечная цель компании – получение рабочей идеи для собственной выгоды.

Ряд отличных примеров силы краудсорсинга предлагает Википедия (ниже приводится прямая цитата):

В 2005 году Amazon.com запустил Amazon Turk (MTurk). Это платформа, при помощи краудсорсинга решающая и создающая интеллектуальные задачи, базируясь на возможностях интеллекта человека. Люди, решающие созданные при помощи платформы задачи, получают вознаграждение; Cisco Systems, Inc в 2008 провела I-Prize конкурс, в ходе которого был создан инновационный бизнес-план. Победители — команда из трех человек (Мюнхен), которые создали бизнес-план, демонстрирующий, как IP-технология может быть использована для повышения эффективности использования энергии. В конкурсе приняли участие более 2500 участников, а команда-победитель выиграла $ 250,000; Facebook пользуется краудсорсиногом с 2008 года для создания различных языковых версий своего сайта. Компания утверждает, что это наиболее эффективный метод для адаптации сайта к «местным» культурам; General Electric использует краудсорсинг в ходе многомиллионного соревнования для того, чтобы найти новые, революционные идеи для создания более чистых, эффективных и экономически оправданных технологий, а также ускорить внедрение интеллектуальных технологий. Победитель будет объявлен 16 ноября 2020 года; IBM в 2006 году собрала при помощи краудсорсинга более 37 000 идей для потенциальных инноваций: был организован мозговой штурм с участием клиентов компании, ее сотрудников и членов их семей; L’Oreal пользуется краудсорсингом для отслеживания эффективности рекламных сообщений, а также для выявления новых и свежих рекламных идей; Pepsi в начале 2007 года запустила маркетинговую кампанию, предложив потребителям создать дизайн для продукции Pepsi. Победители получили приз $ 10.000, а придуманный ими дизайн получат 500 млн. банок Pepsi по всем Соединенным Штатам; Компания Unilever не так давно перепрофилировалась в платформу краудсорсинга IdeaBounty, чтобы найти творческие идеи для своей следующей рекламной кампании на ТВ. Как ни странно, сама по себе Википедия – прекрасный пример использования краудсорсинга.

Как таковой, краудсорсинг представляет большой интерес для рекрутинга. Размещение в сообществе запроса: «Ищем динамичного менеджера по продукту, с А/Б/В опытом… идеи/рекомендации?» в скором времени будет нормальным источником поиска и приобретения дохода для рекрутеров.

Ключевой момент в том, чтобы стимулировать, вдохновить, мотивировать толпу в интересах вашего рекрутинга. Сегодня часть сервисов (например, LinkedIn) справляется с этим. А что насчет более широкой аудитории? Об этом далее.

Премиум платный контент Говоря об обновленном рекрутинге, пришлось признать тот факт, что набор персонала – дело достаточно скучное. Люди, ищущие работу, единоразово посещают корпоративную страницу компании, презентующую список вакансий – второго визита, скорее всего, не будет. Многие компании используют социальные медиа в качестве замены работных сайтов, размещая там дополненный гиперссылками перечень рабочих мест. Но и это — не самый интересный контент.

Обновленный рекрутинг предполагает сеть интересных сообществ, ключевой особенностью которых становится привлекательное содержание, благодаря которому люди приходят сюда на регулярной основе. И это ни в коем случае не список свободных позиций, предлагаемых компанией.

Запомните: вы нанимаете не бездомных из парка. Вы создаете и продвигаете собственный рабочий бренд, привлекательный и даже соблазнительный для тех, кто не знаком с ним. Задача работающего на вас бренда – привлечь к вам новых сотрудников или потенциальных промоутеров бренда в рамках созданного вами сообщества.

В эпоху обновленного рекрутинга количество интересных сообществ растет, увеличивается и масса привлекательного контента. Следующий шаг – эпоха новейшего рекрутинга, предоставление VIP-доступа и эксклюзивного контента для членов сообщества. Люди, по-настоящему вовлеченные в сообщество, заинтересованные им, будут готовы заплатить, чтобы стать частью привилегированной зоны. Это – возможность монетизации сообщества и канал потенциального дохода для рекрутеров. Слияние всех ваших социальных медиа каналов — Twitter, Facebook, YouTube и, к примеру, стендэлон-блог — это первый шаг. Все это может и должно быть собрано на вашем корпоративном сайте. Все в одном окне для постоянных посетителей. Премиум-контент на сайтах социальных медиа должен позиционироваться как эксклюзивный доступ за кулисы вашей компании и общение с ее представителями.

ПАРТНЕРЫ

Ламинат 4 сезона

 

 4 сезона в Иваново

 

 

4 сезона в Москве

 

 

Новости
Самые высокие зарплаты октября

Самые высокие зарплаты октябряHeadHunter выбрали 15 самых ценных вакансий за прошедший месяц.

Новости рынка труда. Рейтинг новостей за неделю

Новости рынка трудаНовости рынка труда.  Рейтинг новостей за неделю

Полезные блоги о рекрутинге — 3

Блоги о рекрутингеПродолжаю представлять полезные блоги своих коллег — рекрутеров из русскоязычного Интернета.

Сегодня рекомендую “Блог рекрутера”

(автор, к сожалению, неизвестен…)

Много полезных и практических материалов, есть что почитать.

Читать все

Полезные статьи
Почему люди готовы сменить работу?

Почему люди готовы сменить работу?Рекрутинговая компания «Навигатор» с июля 2014 г. проводит на своем сайте очередной опрос.

Коротко об executive search

Коротко об executive searchЧто же такое «executive search» (он же «прямой поиск», он же «хедхантинг»)? Написать эту заметку меня подвигло недоумение, какой малый процент украинских HR-менеджеров понимает смысл этих терминов.

Правила рекрутинга Лу Адлера

Правила рекрутинга Лу АдлераБудьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете.

Читать все