Престиж - резюме и вакансии Кадровое агентство - Бизнес персонал Престиж - резюме и вакансии

Агрессивный подбор персонала. 2 часть

11 ноября 2015

Agressivnyj podbor personala. 2 chastПартизанские методы подбора персонала

В первой части этой статьи мы рассмотрели некоторые, на грани фола, методы найма персонала, используемые в одном из американских банков. Такие, как «рекрутинговое браконьерство», «кадровое рейдерство», «купи себе новую работу», «найм без интервью», «таинственный покупатель-рекрутер» и другие….

Все они основаны на тезисах, что:

Подбор персонала в наше время – это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее (конечно, интеллектуальное, а не огнестрельное..:-). Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.

Их девиз: «если мы постоянно переманиваем клиентов других банков, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?»

Далее мы познакомимся с другими особенностями такой стратегии.

Структура и приоритеты «агрессивного» отдела персонала:

В составе HR-отдела выделена группа «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Прогнозирование и планирование. Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на 6 месяцев и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель – уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое… Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов и т.д.

Приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов банка и с доходностью бизнеса. Модель компетенций для рекрутеров. Была разработана расширенная карта компетенций для внутренних рекрутеров, включающая в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что Рекрутер – ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Развитие рекрутеров. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-хчасовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми… Линейных менеджеров обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов банка, а руководителей тренируют ими пользоваться… Особенности базы данных кандидатов: каждый файл о кандидате содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата – довольно редкое явление в рекрутерской среде… Создание кадрового резерва. Предварительный поиск еще до открытия вакансии. Для самых горячих позиций поиск кандидатов происходит постоянно, независимо от того, открыта ли вакансия. Так, чтобы в случае внезапного увольнения, болезни или повышения какого-либо сотрудника позиция, в идеале, не была свободна более 24 часов. Пригласи друга. Как и многие другие корпоративные сайты, они позволяют посетителям сайта переслать интересную вакансию другу или кому угодно. Однако наши «агрессивные» рекрутеры получают контакты и «друга», никакие контакты не теряются, эти рекрутеры сохраняют все е-адреса, чтобы потом самостоятельно продолжить диалог, если «друг» в первый раз почему-то не отзовется… Разница в оценке работы. Качество работы «агрессивных» рекрутеров измеряется не количеством закрытых вакансий, но, прежде всего, финансовыми результатами найденных ими сотрудников и качеством их работы. Отбор на позиции рекрутеров происходит по методу Ассессмента. Одним из заданий является проверка в деле: необходимо сделать выбор 2 –х финальных из шести предложенных кандидатов на реальную должность. Таким образом убиваются 2 зайца: отбираются эффективные рекрутеры и закрываются вакансии… Взаимоотношения с кандидатами. Учрежден т.н. «Билль о правах кандидатов», которым письменно установлены стандарты отношений со всеми потенциальными претендентами на работу в компании. $25 за отказ. Кандидаты, получившие отказ на собеседовании, в качестве компенсации получают сертификат на 25 долларов, который активируется, если кандидат откроет счет в этом банке. Такая мера смягчает негативный эффект от отказа и превращает возможных недовольных кандидатов в потенциальных клиентов банка. Считается, что все кандидаты на работу, кроме этого, являются и возможными клиентами банка. И если обращаться с ними грамотно, они еще принесут банку прибыль… Итоги и результаты.

Иметь уникальные методы рекрутинга недостаточно. Они не имеют смысла, если не создают компании конкурентного преимущества, не дают измеримых результатов и не увеличивают прибыль компании.

Вот некоторые результаты, достигнутые комплексом методов «агрессивного рекрутинга», описанных в 1 и 2-й части этой статьи:

— в 2004 г. Банк переманил 107 лучших профи у конкурентов, а сам в то же время лишился всего пятидесяти одного специалиста; в 2005 г. дела пошли лучше и счет стал 68: 25 в пользу нашего банка…

— среднее время закрытия вакансии сократилось до 18 дней

— совокупные затраты на поиск кандидатов сокращены на 50%

— на 45% увеличилось количество бесплатных рекомендаций от кандидатов

— затраты на услуги рекрутинговых агентств сократились на 78%

— улучшилось качество сотрудников принятых на работу, согласно аттестаций на…%

— повысилась удовлетворенность внутренних клиентов – линейных менеджеров

— на 35% снизилось количество увольнений в течение испытательного срока

— компания была отмечена на профессиональных конкурсах, как самая инновационная в вопросе подбора персонала, что также положительно сработало на имидж работодателя.

Несмотря на такие впечатляющие результаты, работать еще есть над чем. Вот некоторые планы нашего Банка на ближайшее время:

— обновить корпоративный сайт, сделав удобнее обратную связь с потенциальными сотрудниками;

— укрепив свой бренд на уровне штата, выходить на уровень общеамериканской известности и далее на мировой уровень:

— ввести программу стимулирования линейных менеджеров за эффективный найм, развитие и удержание персонала;

— с ростом известности банка он сам скоро может стать мишенью для «охотников за головами» и кадровых браконьеров… Таким образом следует уделить особое внимание серьезным мерам по удержанию сотрудников;

— в целях экономии времени и ресурсов планируется еще больше использовать онлайн-методики для оценки, интервьюирования и интерактивного общения с кандидатами;

— подготовить план активного отбора и продвижения талантов в филиалах и регионах;

Поскольку война за талантливых сотрудников усиливается с каждым месяцем, успех будет за теми компаниями, которые исповедуют новые, активные и даже агрессивные методы рекрутинга…

ПАРТНЕРЫ

Ламинат 4 сезона

 

 4 сезона в Иваново

 

 

4 сезона в Москве

 

 

Новости
Самые высокие зарплаты октября

Самые высокие зарплаты октябряHeadHunter выбрали 15 самых ценных вакансий за прошедший месяц.

Новости рынка труда. Рейтинг новостей за неделю

Новости рынка трудаНовости рынка труда.  Рейтинг новостей за неделю

Полезные блоги о рекрутинге — 3

Блоги о рекрутингеПродолжаю представлять полезные блоги своих коллег — рекрутеров из русскоязычного Интернета.

Сегодня рекомендую “Блог рекрутера”

(автор, к сожалению, неизвестен…)

Много полезных и практических материалов, есть что почитать.

Читать все

Полезные статьи
Почему люди готовы сменить работу?

Почему люди готовы сменить работу?Рекрутинговая компания «Навигатор» с июля 2014 г. проводит на своем сайте очередной опрос.

Коротко об executive search

Коротко об executive searchЧто же такое «executive search» (он же «прямой поиск», он же «хедхантинг»)? Написать эту заметку меня подвигло недоумение, какой малый процент украинских HR-менеджеров понимает смысл этих терминов.

Правила рекрутинга Лу Адлера

Правила рекрутинга Лу АдлераБудьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете.

Читать все